Отпуск по необходимости

Отказ в отпуске в связи с производственной необходимостью: что делать если не отпускают с работы?

Задача руководителя производства — обеспечить непрерывный и безаварийный процесс изготовления продукции. Не всегда в его распоряжении имеется достаточное количество квалифицированных профессионалов, что понуждает руководителя удерживать специалиста в течение нужного времени отказом в отпуске по производственной необходимости. Не всегда такая мера является законной, следует знать, как действовать, если право на отдых нарушается.

Что понимается под производственной необходимостью?

Такого понятия в Трудовом кодексе нет, но ряд положений документа касается производственной необходимости, это относится к статьям:

  • 72.2 — о краткосрочном переводе на иную работу;
  • 74 — изменение организационно-технологических условий труда;
  • 99 — о сверхурочном времени;
  • 113 — о запрете на производственную деятельность в выходные дни и праздники.

В нормативах считаются производственной необходимостью и не требуют согласия сотрудника на выполнение работ следующие обстоятельства:

  • устранение угроз производственных аварий, катастроф, ликвидация последствий чрезвычайных событий и стихийных бедствий в промышленных цехах и на заводских территориях;
  • приведение объектов в безопасное состояние, исключающее возможность несчастных случаев, получения травм трудящимися;
  • проведение работ по устранению причин сбоев на общественно значимых объектах обеспечения жизнедеятельности: сетях газо- электроснабжения, водо- теплопроводах, канализации и на транспорте;
  • предотвращение повреждений и уничтожения оборудования и зданий производственного назначения;
  • случаи простоя — приостановки производства в связи с изменениями в технологии, организации или финансировании выпуска продукции, замещения штатного специалиста на время его отсутствия.

Во всех иных случаях лишение сотрудника законного дня отдыха, привлечение к сверхурочным работам, отзыв из отпуска возможно только при его согласии.

Не является производственной необходимостью нехватка в компании квалифицированных кадров.

Может ли работодатель отказать в ежегодном отпуске по закону?

Такая постановка вопроса не совсем корректна: право граждан на отдых гарантировано Конституцией РФ. Речь может идти о переносе времени отпуска, определенного графиком, на иной период или о прерывании очередного отдыха работника.

Действия нанимателя при этом регулируются соответственно ст. 124, 125 ТК РФ. Когда руководитель работнику делает отказ в отпуске по производственной необходимости, он должен обязательно получить письменное согласие сотрудника на перенос отдыха в удобное для специалиста время.

Единоличного решения директора о привлечении кадровк важным для предприятия работам недостаточно. Незаконно добиваться согласия — давлением и угрозами. В любом случае нельзя использовать на срочных работах несовершеннолетних и связанных с трудом во вредных, опасных условиях сотрудников, беременных женщин.

Чтобы работодатель мог по закону отказать специалисту в ежегодном отпуске, необходимо соблюдение трех условий:

  1. создавшуюся предаварийную ситуацию невозможно было предвидеть при составлении графика и до начала отдыха отзываемого работника;
  2. целью оставления специалиста является сохранение стабильного функционирования предприятия;
  3. есть письменное согласие сотрудника и заявление от него на перенос отпуска, чтобы работать в условиях необходимости.

Отзыв на работу или перенос отдыха, установленного графиком, оформляется распоряжением по предприятию. За образец берут форму обычного приказа. Если работник не возражает, руководитель может его отзывать из отпуска неограниченное количество раз.

Неиспользованные дни предоставляются не позднее 12 месяцев после прерывания отдыха. Согласие сотрудника оформляется отдельным документом, в котором указывается желание быть отозванным, даты отпуска, планировавшегося ранее и отдыха будущего периода.

Мнение эксперта Ирина Васильева Эксперт по гражданскому праву Некоторые руководители, стремясь обойти требование ТК о получении согласия работника на отказ от отпуска, составляют внутренний документ предприятия, по которому сотрудник не может уклониться от привлечения к чрезвычайным работам. Такой норматив окажется незаконным, поскольку будет противоречить основному закону — Конституции РФ.

Что делать, если не отпускают с работы?

Согласованный график отпусков — документ, обязательный для исполнения обеими сторонами трудовых отношений: сотрудников предприятия и его руководителя. Когда работника не отпускают в отпуск в связи с производственной необходимостью, происходит нарушение права гражданина на отдых.

Иногда конфликт обостряется до проставления отпускнику в табеле прогулов, которые в итоге признаются судом незаконными.

Обжалуют действия руководителя в таких инстанциях:

  • профсоюзная организация по месту работы;
  • государственная инспекция труда;
  • прокуратура;
  • суд.

Нарушителю законодательства грозит штраф: начальнику — 1—5 тыс. руб., компании — 30—50 тыс. руб. Незаконно уволенный работник восстанавливается в должности, вынужденные прогулы оплачиваются.

Если по-доброму урегулировать разногласия с директором сотруднику не удалось, обращаться можно в любой надзорный орган из перечисленных в списке структур или во все инстанции сразу.

Отказ работнику в отпуске с мотивацией производственной необходимостью законодательством прямо не рассматривается. Но содержание иных нормативов косвенно указывает на возможность такого события, если есть согласие отпускника.

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя

Актуально на: 5 июля 2016 г.

Когда речь идет об отпусках, как правило, подразумевается, что волеизъявление исходит от работника:

  • с учетом его пожелания составляется график отпусков, где фиксируется продолжительность ежегодного отпуска и период его предоставления;
  • работник предоставляет работодателю заявление на административный отпуск, если по семейным обстоятельствам или иным причинам он нуждается в дополнительных днях отдыха.

Но отпуск бывает и вынужденный, когда его инициатива идет от работодателя.

Что значит вынужденный отпуск

Понятие вынужденного отпуска в ТК РФ отсутствует. Однако время отдыха, которое появилось у работника «по вине» работодателя, может возникнуть в следующих случаях:

  • простой;
  • отстранение от работы;
  • вынужденный прогул.

Простой: как оплатить

Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Отпуском его можно назвать с определенными ограничениями. Ведь простой относится к рабочему времени, а, значит, работник не может решить самостоятельно, что будет находиться дома в период простоя. Быть на работе или дома в этот период, определяет работодатель с учетом его внутренних локальных актов, положений коллективного и трудового договоров.

Порядок оплаты простоя определяется тем, по чьей вине простой возник (ст. 157 ТК РФ):

Причина простоя Порядок оплаты
по вине работодателя не менее 2/3 средней заработной платы работника
по причинам, не зависящим от работодателя и работника не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя
по вине работника не оплачивается

Порядок определения средней заработной платы предусмотрен ст. 139 ТК РФ.

В случае, если простой вызван поломкой оборудования и другими причинами, которые не позволяют работнику выполнять его трудовую функцию, о начале простоя работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю или представителю работодателя.

Не является простоем время, когда творческие работники СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании или исполнении произведений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании или исполнении произведений или не выступают. Данное время оплачивается в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом и трудовым договором с работником.

Отстранение от работы

Общий порядок отстранения от работы предусмотрен ст. 76 ТК РФ. Работодатель обязан не допускать к работе работника, который, в частности:

  • появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • е прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • не прошел в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование;
  • имеет в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

Работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения причин отстранения от работы.

Заработная плата в период отстранения работнику не начисляется.

Однако в случае, если работник был отстранен от работы по причине того, что он не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, то оплата ему должна производиться за все время отстранения как за простой.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, но отказывается от перевода, то работодатель обязан отстранить работника от работы на весь указанный в медицинском заключении срок с сохранением места работы (должности) работника.

Аналогичное правило действует также, если у работодателя отсутствует соответствующая работа, на которую работник может быть переведен.

В период такого отстранения заработная плата работнику не начисляется, если иной порядок не предусмотрен соглашением работодателя с работником, коллективным или трудовым договором (ст. 73 ТК РФ).

Вынужденный прогул

Работник может стать жертвой незаконного увольнения или быть отстраненным от своей работы без законных на то оснований. Однако, если сотрудник докажет факт незаконности увольнения или отстранения, работодатель будет обязан возместить работнику не полученный им заработок (ст. 234 ТК РФ).

Важно учитывать, что время вынужденного прогула при незаконном увольнении и последующем восстановлении учитывается при расчете стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ);

Неоплачиваемый отпуск по просьбе работодателя

Может возникнуть ситуация, когда работодатель в силу ряда причин (финансовые, организационные и иные) просит или вынуждает работников написать заявления на предоставление отпуска без сохранения заработной платы. При этом срок этого отпуска может быть значительным.

Какие бы причины у работодателя не возникли, принуждать к уходу работников в неоплачиваемые отпуска он не вправе. Более того, такая политика работодателя является нарушением трудового законодательства, за что предусмотрена ответственность ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа:

  • на должностных лиц и работодателей-ИП — в размере от 1 000 до 5 000 руб.;
  • на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

Возможен этот штраф не за все нарушения в целом, а за каждого отправленного в отпуск работника (Постановление Верховного Суда РФ от 15.08.2014 № 60-АД14-16).

Работнику такой отдых не выгоден не только потому, что время административного отпуска ему не будет оплачено, но и потому, что вынужденный отпуск свыше 14 календарных дней не будет учитываться при определении «отпускного» стажа работника (ст. 121 ТК РФ). Больничный лист, полученный работником в период административного отпуска, также никто не оплатит (пп. 1 п. 1 ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

На предприятиях в зависимости от экономической ситуации возникает необходимость оформлять вынужденный отпуск по инициативе работодателя. Связано это в первую очередь с вынужденными мерами экономии и отсутствием возможности оплачивать труд сотрудников. Какие варианты существуют в такой ситуации у работодателя, какие последствия влечет такая ситуация для работника и как правильно оформить ее? Об этом статья.

Особенности вынужденного отпуска

Общий порядок предоставления неоплачиваемых дней отдыха установлен в ст. 128 ТК РФ. Это всем известные отпуска без сохранения зарплаты, или административные, как их называют. Для таких отпусков характерно:

  • инициатива работника и согласие работодателя, кроме случаев, когда такое согласие не требуется;
  • прекращение работником своих функций;
  • отсутствие зарплаты;
  • сохранение рабочего места за работником.

Итак, вынужденный отпуск по инициативе работодателя, оплата такого отпуска ТК РФ не установлена. Поэтому если это происходит, то нарушаются права сотрудника, за что предусмотрена ответственность в виде штрафа (ст. 5.27 КоАП):

  • для должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей, а за повторное нарушение — от 10 000 до 20 000 рублей;
  • для юрлиц — в размере от 30 000 до 50 000 рублей, при повторном нарушении — от 50 000 до 70 000 рублей.

Какие интересы работника защищает таким образом законодательство:

  • потеря зарплаты;
  • возможный сдвиг расчетного периода для оплачиваемого отдыха, так как дни без сохранения ЗП с 15-го числа не включаются в расчет отпускного стажа;
  • потеря законного основания на оплату больничного в период нахождения в административном отпуске;
  • административный отпуск не включается в страховой пенсионный стаж, что повлияет на размер пенсии.

Варианты выхода

Если у компании действительно существует необходимость строжайшей экономии, возможно выбрать один из законных путей, чтобы избежать негативных последствий для себя и своих сотрудников. Среди таких вариантов:

  1. Простой — временная остановка работы, в том числе по экономическим причинам (ст. 72.2 ТК РФ). При этом варианте работники будут получать 2/3 среднего заработка (ст. 157 ТК РФ). Оформляется приказом с указанием причин и сроков простоя, перечня должностей и Ф.И.О. работников, в отношении которых объявлен простой, размера оплаты, необходимости присутствия работников на рабочих местах во время простоя. С приказом ознакамливаются все, кого касается простой.
  2. Сокращение штата или численности. Процедура прописана в ст. 180 ТК РФ. Главное — за 2 месяца предупредить увольняемого по сокращению сотрудника. Принимая это решение, работодатель может рассчитывать на экономию в сумме выплачиваемой зарплаты сокращенному сотруднику после всех выплат в его пользу. Тем не менее, выплаты при сокращении значительны:
    • зарплата за отработанное до увольнения время;
    • компенсация за неиспользованный отпуск;
    • выходное пособие в размере среднего заработка;
    • средний заработок на период трудоустройства.
  3. Введение неполного рабочего дня (смены). Такой вариант возможен на основании ст. 93 ТК РФ на срок не более полугода. Но вводить его исключительно с целью экономии не получится. Эта мера возможна только при одновременном наличии двух причин: она вводится для изменения организационных или технологических условий труда и если такое изменение повлечет массовое увольнение. Поэтому нужны конкретные обоснования, в том числе с описанием фактических действий для применения такого метода.О намерении ввести неполный рабочий день сотрудники предупреждаются за два месяца. В приказе о введении данных мер обязательно надо указать их причины, порядок снижения рабочего времени (поэтапно или единовременно) и, соответственно, зарплаты на период сокращения рабочего времени. Обязательно также уведомить о принятом решении службу занятости. С работниками, согласными на вынужденные меры, подписывается допсоглашение.

Порядок переноса отпуска в связи с производственной необходимостью

Причин переноса трудового отпуска достаточно много: болезнь работника в период отдыха, выполнение государственных обязанностей, невыплата ему в срок отпускных, несвоевременное информирование о начале отпуска со стороны работодателя, личные обстоятельства. Одна из причин переноса отпуска – производственная необходимость, ситуация, когда отсутствие сотрудника на рабочем месте может иметь негативные последствия для фирмы.

Инициатива работодателя и права работника

Возможность переноса отпуска, исходя из необходимости эффективной работы фирмы, производства в целом, определяется работодателем. Статья 124 ТК РФ называет три обязательных момента такого переноса:

  • чрезвычайная, исключительная ситуация;
  • отсутствие определенного сотрудника может иметь негативные последствия для организации, ИП;
  • согласие сотрудника.

Отметим, что перечня исключительных ситуаций законодательство не содержит. На практике они возникают, когда:

  • фирма проходит проверку извне, а сотрудник ответствен за данный участок работы;
  • необходимо сдать отчетность в определенный срок;
  • предстоит срочная командировка;
  • сотрудник должен заменить отсутствующего руководителя (например, по болезни);
  • поступает новое оборудование, техника, возникает необходимость наладить ее работу;
  • в любых иных случаях, когда необходимо безотлагательное присутствие работника.

Статья 124 ТК РФ устанавливает запрет на любое перенесение отпуска:

  • несовершеннолетним;
  • работникам вредных, опасных участков и производств.

Нельзя переносить оплачиваемый отпуск два года подряд, перенесенный отпуск должен быть предоставлен работнику в течение 12 месяцев.

За нарушение прав работника статья 5.27.1 п. 1 КоАП устанавливает штрафы:

  • для организации — 50-80 тыс. руб.;
  • для руководства организации и ИП — 2-5 тыс. руб.

При первой проверке контролирующие органы могут ограничиться предупреждением в адрес администрации (ИП).

Важный вопрос: может ли администрация заставить работника перенести отпуск, руководствуясь производственной необходимостью. Ответ на него отрицательный. Перенесение отпуска без согласия работника является нарушением.

Кстати говоря! Перенос отпуска обязательно должен быть зафиксирован в графике отпусков.

Как оформить

При переносе отпуска в связи с производственной необходимостью:

  • не требуется заявление сотрудника;
  • требуется письменное согласие сотрудника.

Перенос отпускного периода оформляется приказом. На основании этого документа кадровая служба вносит изменение в график отпусков. Согласие работник может выразить, поставив свою подпись под приказом, с соответствующей собственноручной пометкой, например: «с приказом ознакомлен и согласен».

Вместе с тем целесообразно уведомить сотрудника о переносе заранее, до издания приказа, и получить его согласие. Такой порядок удобен и работнику и администрации.

Форма уведомления и форма приказа на перенос отпуска по «производственной» причине законодательно не утверждены. Применяются бланки, утвержденные ЛНА. Указанные документы регистрируются и хранятся в соответствии с принятым порядком документооборота. Их наличие может заинтересовать, к примеру, инспекцию по труду в случае возникновения спорной ситуации с работником или в ходе плановой проверки.

Уведомление о переносе отпуска в связи с производственной необходимостью состоит из:

  • наименования фирмы;
  • ФИО и должности работника;
  • текста, уведомляющего о том, что предоставление отпуска в определенные сроки может негативно сказаться на производственных, управленческих процессах;
  • перечисления причин негативных последствий;
  • предложения перенести отпуск на другой период;
  • указания этого периода;
  • ссылки на ст. 124 ТК РФ;
  • напоминания, что перенос отпуска возможен только с согласия сотрудника;
  • подписи руководителя.

На уведомлении сотрудник ставит пометку, что с информацией он ознакомлен и согласен на перенос (если согласен), ставит свою подпись.

Приказ о переносе отпуска в связи с производственной необходимостью, кроме общих для всех приказов реквизитов, должен содержать следующую информацию:

  • установленные ранее графиком сроки отпуска;
  • причину их переноса, определенную производственную необходимость;
  • указание кадровой службе внести корректировку в график отпусков.

К приказу прилагаются и указываются в тексте как основания:

  • уведомление, содержащее согласие работника на перенос;
  • документ, доказывающий необходимость переноса (копия больничного листа другого сотрудника, документ контролирующего органа о проведении проверки и пр.).

С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Выводы

  1. Перенос отпуска в связи с производственной необходимостью инициирует администрация. Работнику писать заявление на перенос отпуска в этом случае не нужно.
  2. Перенести отпуск без письменного согласия работника нельзя.
  3. Переносить ежегодный отпуск два года подряд запрещено, отпуск должен быть предоставлен в течение года после переноса.
  4. Запрещено переносить отпуск в связи с производственной необходимостью «вредникам» и несовершеннолетним.
  5. Перенос отпуска в связи с производственной необходимостью оформляется приказом, к которому прилагается отправленное ранее работнику и подписанное им уведомление о переносе.
  6. Унифицированных форм этих документов нет, они разрабатываются и утверждаются работодателем.
  7. К приказу могут прилагаться иные документы, доказывающие, что перенос времени отдыха необходим.

Нередко начальники ссылаются на производственную необходимость, отправляя работника в вынужденный отпуск или отзывая из него. Этим понятием «прикрываются», заставляя присутствовать на рабочем месте в выходные и праздничные дни.

Что такое «производственная необходимость»? Правомерно ли повсеместное использование этого понятия? Об этом и пойдет речь в данной статье.

Что это такое?

Согласно трудовому законодательству, производственная необходимость – это выполнение срочных работ, которые заранее не оговаривались.

От срочности выполнения этих работ зависит нормальное функционирование предприятия.

Отпуск по производственной необходимости принято называть вынужденным отпуском, то есть работник не сам изъявляет желание уйти в отпуск в соответствии с графиком отпусков, а работодатель, в лице администрации, просит его уйти в отпуск именно сейчас.

Правомерно ли это?

Если инициатором вынужденного отпуска сотрудника является работодатель, то такой отпуск должен оплачиваться в соответствии с нормами главы 19 ТК РФ.

По ст. 128 ТК РФ работодатель может вынудить работника уйти в отпуск «за свой счёт», мотивируя это производственной необходимостью. Этот отпуск может быть представлен только с письменного заявления самого работника.

Поэтому, если работодатель «прикрывается» производственной необходимостью и «отправляет» сотрудников в вынужденный отпуск, то последний должен оплачиваться в полном объёме в соответствии с нормами ТК РФ.

Административный отпуск может быть представлен работнику только по семейным обстоятельствам и другим причинам, которые вынуждают его временно приостановить свою трудовую деятельность.

Если приостановление деятельности произошло по инициативе работодателя, то последний должен оплатить такой простой.

Об этом говорится в действующем Разъяснении Минтруда РФ от 27. 06. 1996 года № 6.

Ознакомиться с текстами указанных выше документов можно на нашем сайте:

Трудовой кодекс РФ

Постановление Минтруда РФ от 27.06.1996 № 40

Плюсы и минусы

У вынужденного отпуска есть свои плюсы и минусы.

К положительным моментам такого отпуска относятся такие:

  • Работник получает свободное время. Он может отдохнуть или заняться текущими делами, до которых раньше «не доходили руки».
  • Место работы за таким сотрудником сохраняется. Об этом говорится в п. 6 ст. 81 ТК РФ.
  • Работник получает «отпускные». Даже вынужденный отпуск оплачивается в соответствии с законом.
  • За работником сохраняется право на получение налоговых вычетов.

Вынужденный отпуск также имеет и свои негативные стороны:

  • Работник уходит в отпуск не тогда когда собирался, в соответствии с графиком, а когда попросили.
  • Если работник ушёл в отпуск за свой счёт, то это время не оплачивается работодателем.

Кроме того:

  • Если отпуск за свой счёт будет длиннее, чем 14 дней, то дата начала рабочего года, необходимая для предоставления ежегодного отпуска «сдвигается» на то количество дней, которые превышает 14.
  • Если работник заболел во время такого отпуска, то больничный лист ему оплачиваться не будет. Об этом сказано пп. 1 п. 1 ст. 9 Закона от 29.12.2006 года № 255-ФЗ.
  • Время нахождения сотрудника в таком отпуске не включается в страховой стаж, необходимый для расчёта пенсии. Об этом сказано в п. 1 ст. 10 Закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ.

Ознакомиться с указанными документами можно здесь:

Федеральный_закон_от_29_декабря_2006_N_255-ФЗ

Федеральный закон от 17.12.2001 № 173-ФЗ

Как оформляется перенос отпуска по желанию работника? Читайте в нашей статье.

Подробнее узнать про перенос ежегодного отпуска по инициативе работодателя можно .

Порядок предоставления вынужденных отпусков

Если работодатель просит работника уйти в отпуск по производственной необходимости, то эта необходимость должна быть обоснована.

На предприятии должны быть соответствующие документы и приказы. Также необходимо подтвердить, что такой отпуск является мерой экономического оздоровления предприятия.

Прежде чем предложить сотруднику уйти в отпуск не по графику, работодатель должен ознакомить его с документами, подтверждающими производственную необходимость.

Вот некоторые образцы документов при оформлении простоев:

Образец приказа Образец служебной записки о простое

Работодатель должен письменно в произвольной форме уведомить сотрудника.

Уведомление должно быть вручено лично в руки работнику, или отправлено ему по почте минимум за 2 недели.

Работник пишет заявление на отпуск на основании уведомления.

В заявлении необходимо указать «отпуск в связи с производственной необходимостью». В этом случае, выявлять нарушения будет трудовая инспекция.

Образец заявления на отпуск по производственной необходимости

Если же работник решает уйти в отпуск за свой счёт, то он также пишет заявление на имя работодателя с просьбой «предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы на период с…. по ….».

На основании заявления издаётся приказ.

Бланки приказа и заявления на отпуск за свой счет можно найти на нашем сайте:

Образец заявления на отпуск за свой счет

Приказ о предоставлении отпуска Т-6

Оплачивается или нет?

В зависимости от того, в какой отпуск уходит сотрудник, зависит и оплата отпуска.

Если сотрудник уходит в оплачиваемый отпуск, то он должен получить отпускные не позднее 3-ёх дней с момента издания приказа об отпуске.

Пример:

Сотрудник уходит в отпуск с 15 марта по 01 апреля. Общая продолжительность его отпуска равна 17 дней. Заработная плата этого сотрудника в течение года была равна 32 тысячи рублей. Периодов, исключаемых из расчёта общего заработка нет.

Сначала нужно рассчитать заработок этого сотрудника за предыдущий год: 32 000 * 12 = 384 000 рублей.

Теперь нужно рассчитать среднедневной заработок этого сотрудника: 384 000 / 12 / 29, 4 = 1 088, 4 рублей.

Отпускные, которые должен получить этот сотрудник, равны: 1 088, 4 * 17 = 18 503, 4 рубля.

Если же вынужденный отпуск является простоем, то есть приостановлением трудовой деятельности по инициативе работодателя, то работники должны ходить на работу каждый день.

В ст. 157 ТК РФ сказано, что такой «отпуск» работодатель должен оплачивать в размере не менее чем 2/3 от ставки конкретного работника.

Пример:

Тарифная ставка сотрудника равна 1 740 рублей в день. В период с 15 марта по 01 апреля, он находился в простое по вине работодателя. Количество дней вынужденного простоя равно 17дням.
Этот работник должен получить от работодателя компенсацию в размере 1 740 * 2/3 * 17 = 19 720 рублей. Входит ли такой период в трудовой стаж?

В зависимости от того, в какой отпуск уходит работник, его продолжительность будет или не будет включаться в страховой стаж.

Если работник уходит в оплачиваемый отпуск, то он получает отпускные, которые являются его заработком. С таких выплат работодатель отчисляет взносы в ПФР. Следовательно, такой отпуск включается в страховой стаж.

Если работник уходит в административный отпуск, то не получает никаких выплат от работодателя. Следовательно, работодатель не отчисляет взносы в ПФР.

Как сказано в Законе от 17.12.2001 года № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», административный отпуск не учитывается при расчёте стажа для пенсии.

Если работник находится в простое, то он получает от работодателя компенсацию за вынужденное прекращение трудовой деятельности. Поэтому и взносы в ПФР отчисляются.

Следовательно, этот отпуск входит в страховой стаж для начисления пенсии.

Подробнее о том, как оформляется приказ о предоставлении отпуска работнику, вы можете узнать из нашей статьи.

Положен ли отпуск работнику по совместительству? Смотрите .

Как оформить отпуск с последующим увольнением? Читайте .

Ответственность работодателя

Если работодатель вынуждает работника взять административный отпуск, то это является нарушением трудового законодательства.

Работодателя можно привлечь к административной ответственности на основании ст. 5. 27 КоАП РФ.

За такие нарушения взимается штраф:

  • с должностных лиц в размере от 1 до 5 тысячи рублей;
  • с ИП – от 1 до 5 тысячи рублей;
  • с юридического лица – от 30 до 50 тысяч рублей.

Кроме этого, на ИП и юридическое лицо может быть наложено такое наказание, как приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Если должностное лицо уже привлекалось к административной ответственности за нарушения подобного рода, то это влечёт за собой дисквалификацию на срок от 1 года до 3-ёх лет.

Что делать работнику?

Если работодатель нарушает права работника, отправляя последнего в неоплачиваемый отпуск, работник имеет право обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию по месту нахождения работодателя, в прокуратуру или в суд.

Как выявить нарушения?

Нарушения трудового законодательства будут выявлять уполномоченные на то лица – трудовые инспекторы.

Если работник обращается в суд, то доказательства нарушений он должен «добывать» сам. Поэтому рекомендуется обращаться в трудовую инспекцию.

Нарушение трудовых прав работника – не редкость в наше время. Работник имеет право обратиться с заявлением в комиссию по трудовым спорам, которая должна быть предусмотрена коллективным договором.

Если такой комиссии нет, следует обращаться в трудовую инспекцию.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *